American Airlines gab kürzlich seine Gewinnbeteiligungsausschüttung für die Mitarbeiter im Jahr 2025 bekannt und ergab eine magere Auszahlung von 0,3 %. Dies steht in krassem Gegensatz zu den Branchenführern Delta und United und unterstreicht die wachsende Ungleichheit in der finanziellen Leistung und der Mitarbeitervergütung innerhalb des US-Luftfahrtsektors.
Leistungsunterschiede und Gewinnbeteiligung
Die Zahlen sprechen für sich: American Airlines liegt bei der Rentabilität hinter der Konkurrenz zurück, was zu einem deutlich geringeren Gewinnbeteiligungspool führt. Für Mitarbeiter, die 50.000 US-Dollar pro Jahr verdienen, bedeutet dies einen Bonus von nur 150 US-Dollar. Dies ist ein starker Rückgang gegenüber der Gewinnbeteiligung von 1–1,5 % im Jahr 2024 und weit entfernt von dem Höchststand von 3 % im Jahr 2016.
Im Vergleich dazu schüttet Delta Air Lines 8,9 % des anspruchsberechtigten Gehalts aus, etwa 30-mal mehr als die Zahl von American. Dieser Unterschied ist nicht nur numerisch; Es spiegelt eine grundlegende Lücke in der Unternehmensleistung und den Vergütungsstrategien für Führungskräfte wider. Während Delta-Mitarbeiter in den Genuss erheblicher Prämien kommen können, bleibt den amerikanischen Mitarbeitern eine symbolische Geste.
Führungskräftevergütung vs. Mitarbeiterprämien
Die Ungleichheit erstreckt sich auch auf die Führungsebene. Robert Isom, CEO von American Airlines, verdiente im Jahr 2024 15,6 Millionen US-Dollar und im Jahr 2023 31,4 Millionen US-Dollar. Dies wirft Fragen über die Toleranz des Vorstands gegenüber schlechter Leistung und die Abstimmung der Anreize zwischen Führung und Belegschaft auf.
Die aktuelle Struktur scheint die Führungskräfte trotz rückläufiger Finanzergebnisse großzügig zu entlohnen, was die Frustration der Mitarbeiter weiter steigert. Eine mögliche Lösung – die direkte Bindung der Managergehälter an die Gewinnbeteiligungsprozentsätze – würde die Führung dazu zwingen, ihre Interessen mit denen der breiteren Belegschaft in Einklang zu bringen.
Ein systemisches Problem in der amerikanischen Wirtschaft
Die Situation bei American Airlines ist symptomatisch für einen größeren Trend in der Unternehmensführung in den USA: eine Diskrepanz zwischen der Vergütung von Führungskräften und der Unternehmensleistung. Vorstände versäumen es oft, leistungsschwache Führungskräfte zur Rechenschaft zu ziehen, was zu einem Teufelskreis aus Stagnation und Unzufriedenheit der Mitarbeiter führt.
Diese Fehlausrichtung schafft ein demotivierendes Umfeld für die Mitarbeiter an vorderster Front, die wahrscheinlich keine nennenswerte finanzielle Belohnung für ihre Bemühungen erhalten. American Airlines scheint in einem Modell mit hohen Kosten und geringen Prämien festzustecken und schafft es nicht, effektiv aus ihrem Treueprogramm Kapital zu schlagen.
Letztendlich verdeutlicht die Gewinnbeteiligungsausschüttung von 0,3 % ein tiefer liegendes Problem: Die Führung von American Airlines hat Schwierigkeiten, eine kohärente Strategie zu entwickeln, sodass die Mitarbeiter nur minimale finanzielle Vorteile haben, während die Führungskräfte weiterhin erhebliche Belohnungen einstreichen.
