American Airlines a récemment annoncé la répartition de la participation aux bénéfices des salariés pour 2025, révélant un maigre versement de 0,3 %. Cela contraste fortement avec les leaders du secteur, Delta et United, et souligne une disparité croissante en termes de performances financières et de rémunération des employés au sein du secteur aérien américain.
Écarts de performance et participation aux bénéfices
Les chiffres parlent d’eux-mêmes : American Airlines est à la traîne de ses concurrents en termes de rentabilité, ce qui se traduit par un partage des bénéfices nettement inférieur. Pour les employés gagnant 50 000 $ par an, cela se traduit par une prime de seulement 150 $. Il s’agit d’une forte baisse par rapport à la participation aux bénéfices de 1 à 1,5 % reçue en 2024, et bien loin du pic de 3 % observé en 2016.
À titre de comparaison, Delta Air Lines distribue 8,9 % des salaires éligibles, soit environ 30 fois plus que le chiffre d’American. Cette différence n’est pas seulement numérique ; cela reflète une lacune fondamentale dans les stratégies de performance de l’entreprise et de rémunération des dirigeants. Alors que les employés de Delta peuvent bénéficier de primes substantielles, les employés américains se retrouvent avec un geste symbolique.
Rémunération des dirigeants et récompenses des employés
La disparité s’étend au niveau exécutif. Le PDG d’American Airlines, Robert Isom, a gagné 15,6 millions de dollars en 2024 et 31,4 millions de dollars en 2023. Cela soulève des questions sur la tolérance du conseil d’administration à l’égard des sous-performances et sur l’alignement des incitations entre la direction et le personnel.
La structure actuelle semble récompenser généreusement les dirigeants malgré des résultats financiers en retard, alimentant encore davantage la frustration des employés. Une solution potentielle – lier directement la rémunération des dirigeants aux pourcentages de participation aux bénéfices – obligerait les dirigeants à aligner leurs intérêts sur ceux de l’ensemble du personnel.
Un problème systémique dans les entreprises américaines
La situation d’American Airlines est symptomatique d’une tendance plus large dans la gouvernance d’entreprise aux États-Unis : un décalage entre la rémunération des dirigeants et les performances de l’entreprise. Les conseils d’administration ne parviennent souvent pas à demander des comptes aux dirigeants peu performants, perpétuant ainsi un cycle de stagnation et d’insatisfaction des employés.
Ce décalage crée un environnement démotivant pour le personnel de première ligne, qui ne verra probablement pas de récompense financière significative pour ses efforts. American Airlines semble coincée dans un modèle de coûts élevés et de récompenses faibles, incapable de tirer efficacement parti de son programme de fidélité.
En fin de compte, le versement de 0,3 % de participation aux bénéfices met en évidence un problème plus profond : la direction d’American Airlines a du mal à développer une stratégie cohérente, laissant aux employés un avantage financier minime tandis que les dirigeants continuent de récolter des récompenses substantielles.
