Linie American Airlines ogłosiły niedawno podział zysków pracowników za rok 2025, ujawniając marną wypłatę w wysokości 0,3%. Stanowi to wyraźny kontrast w porównaniu z liderami branży Delta i United i uwypukla rosnące dysproporcje w wynikach finansowych i wynagrodzeniach pracowników w amerykańskiej branży lotniczej.
Luka w produktywności i podział zysków
Liczby mówią same za siebie: American Airlines pozostaje w tyle za swoimi konkurentami pod względem rentowności, co skutkuje znacznie niższym funduszem podziału zysków. Dla pracowników zarabiających 50 000 dolarów rocznie oznacza to premię w wysokości zaledwie 150 dolarów. Stanowi to gwałtowny spadek w porównaniu z 1–1,5% udziałem w zyskach osiągniętym w 2024 r. i znacznie odbiega od maksymalnego poziomu 3% odnotowanego w 2016 r.
Dla porównania Delta Air Lines rozdziela 8,9% należnych wynagrodzeń, czyli około 30 razy więcej niż linia amerykańska. Ta różnica nie jest tylko liczbowa; odzwierciedla zasadniczą lukę w wynikach spółki i strategii wynagrodzeń kierownictwa. O ile pracownicy Delty mogą liczyć na znaczne premie, o tyle amerykańskim pracownikom pozostaje symboliczny gest.
Wynagrodzenie kierownictwa a nagrody dla pracowników
Nierówność rozciąga się na poziom przywództwa. Dyrektor generalny American Airlines Robert Isom zarobił 15,6 mln dolarów w 2024 r. i 31,4 mln dolarów w 2023 r. Rodzi to pytania o tolerancję zarządu dla słabych wyników oraz dostosowanie zachęt między kierownictwem a personelem.
Wydaje się, że obecna struktura hojnie nagradza kadrę kierowniczą pomimo słabych wyników finansowych, co jeszcze bardziej zwiększa frustrację pracowników. Jedno z możliwych rozwiązań, bezpośrednie powiązanie wynagrodzenia kadry kierowniczej z procentem udziału w zyskach, zmusiłoby kierownictwo do dostosowania swoich interesów do interesów całej siły roboczej.
Problem systemowy w korporacyjnej Ameryce
Sytuacja w American Airlines jest symptomem szerszego trendu w amerykańskim ładzie korporacyjnym: rozdźwięku między wynagrodzeniem kadry kierowniczej a wynikami firmy. Zarządy często nie pociągają do odpowiedzialności liderów osiągających słabe wyniki, co utrwala cykl stagnacji i niezadowolenia pracowników.
To niedopasowanie tworzy demotywujące środowisko dla pracowników, którzy prawdopodobnie nie zobaczą znaczących nagród finansowych za swoje wysiłki. Wydaje się, że linie American Airlines utknęły w modelu charakteryzującym się wysokimi kosztami i niskim zwrotem, polegającym na nieefektywnym prowadzeniu programu lojalnościowego.
Ostatecznie wypłata zarobków w wysokości 0,3% uwydatnia głębszy problem: zarząd American Airlines nie rozwija spójnej strategii, pozostawiając pracowników z minimalnymi korzyściami finansowymi, podczas gdy kadra kierownicza w dalszym ciągu otrzymuje znaczne wynagrodzenie.
