American Airlines недавно объявила о распределении прибыли между сотрудниками на 2025 год, показав ничтожные 0,3% выплат. Это резко контрастирует с лидерами отрасли, Delta и United, и подчеркивает растущее неравенство в финансовых результатах и компенсациях сотрудников в авиационной отрасли США.
Разрыв в Производительности и Распределение Прибыли
Цифры говорят сами за себя: American Airlines отстает от конкурентов по прибыльности, что приводит к значительному снижению фонда распределения прибыли. Для сотрудников, зарабатывающих 50 000 долларов в год, это означает бонус всего в 150 долларов. Это резкое падение по сравнению с 1–1,5% распределения прибыли, полученным в 2024 году, и далеко от пика в 3%, наблюдаемого в 2016 году.
Для сравнения, Delta Air Lines распределяет 8,9% от причитающейся заработной платы, что примерно в 30 раз выше, чем у American. Эта разница — не просто числовая; она отражает фундаментальный разрыв в производительности компании и стратегии компенсации руководства. В то время как сотрудники Delta могут наслаждаться существенными бонусами, сотрудники American остаются с символическим жестом.
Зарплата Руководства против Наград Сотрудникам
Неравенство распространяется и на уровень руководства. Генеральный директор American Airlines Роберт Айзом заработал 15,6 миллиона долларов в 2024 году и 31,4 миллиона долларов в 2023 году. Это вызывает вопросы о терпимости совета директоров к низкой производительности и согласовании стимулов между руководством и персоналом.
Текущая структура, по-видимому, щедро вознаграждает руководителей, несмотря на отстающие финансовые результаты, что еще больше усиливает разочарование сотрудников. Одним из возможных решений — прямое привязывание заработной платы руководства к процентам распределения прибыли — заставило бы руководство согласовывать свои интересы с интересами всего персонала.
Системная Проблема в Корпоративной Америке
Ситуация в American Airlines является симптомом более широкой тенденции в корпоративном управлении США: разрыва между компенсацией руководителей и результатами компании. Советы директоров часто не привлекают к ответственности неэффективных руководителей, увековечивая цикл стагнации и недовольства сотрудников.
Такое несоответствие создает демотивирующую среду для сотрудников, которые вряд ли увидят существенные финансовые вознаграждения за свои усилия. American Airlines, похоже, застряла в модели с высокими затратами и низкой отдачей, не используя эффективно свою программу лояльности.
В конечном счете, выплата от прибыли в размере 0,3% подчеркивает более глубокую проблему: руководство American Airlines не может разработать последовательную стратегию, оставляя сотрудников с минимальной финансовой выгодой, в то время как руководители продолжают получать существенные вознаграждения.
