American Airlines нещодавно оголосила про розподіл прибутку співробітників на 2025 рік, показавши мізерні 0,3% виплат. Це різко контрастує з лідерами галузі Delta та United і підкреслює зростаючу різницю у фінансових показниках та оплаті праці працівників авіаційної галузі США.
Розрив продуктивності та розподіл прибутку
Цифри говорять самі за себе: American Airlines відстає від конкурентів у прибутковості, що призводить до значно нижчого фонду розподілу прибутку. Для працівників, які заробляють 50 000 доларів на рік, це означає бонус у розмірі лише 150 доларів. Це різке падіння в порівнянні з 1-1,5% розподілу прибутку, досягнутого в 2024 році, і далеко від піку в 3%, який спостерігався в 2016 році.
Для порівняння, Delta Air Lines розподіляє 8,9% заборгованості по зарплаті, що приблизно в 30 разів перевищує американський. Ця різниця не просто числова; це відображає фундаментальну прогалину в діяльності компанії та стратегії винагороди керівництва. У той час як працівники Delta можуть насолоджуватися значними бонусами, американським працівникам залишається символічний жест.
Зарплата керівництва проти винагороди співробітників
Нерівність поширюється на рівень лідерства. Генеральний директор American Airlines Роберт Ізом заробив 15,6 мільйона доларів у 2024 році та 31,4 мільйона доларів у 2023 році. Це викликає питання щодо терпимості правління до поганої роботи та вирівнювання стимулів між керівництвом і персоналом.
Схоже, що нинішня структура щедро винагороджує керівників, незважаючи на відставання фінансових результатів, що ще більше посилює розчарування працівників. Одне з можливих рішень, прямо прив’язуючи оплату керівництва до відсотка участі в прибутку, змусить керівництво узгоджувати свої інтереси з інтересами всієї робочої сили.
Системна проблема в корпоративній Америці
Ситуація в American Airlines є симптомом ширшої тенденції в корпоративному управлінні США: розрив між винагородами керівників і результатами діяльності компанії. Правління часто не спроможні притягнути до відповідальності керівників, які погано працюють, увічнюючи цикл стагнації та невдоволення працівників.
Ця невідповідність створює демотиваційне середовище для працівників, які навряд чи отримають значну фінансову винагороду за свої зусилля. Схоже, що American Airlines застрягла у моделі високої вартості та низького прибутку, тобто неефективно реалізує свою програму лояльності.
Зрештою, виплата 0,3% прибутку підкреслює глибшу проблему: керівництво American Airlines не в змозі розробити послідовну стратегію, залишаючи співробітникам мінімальну фінансову вигоду, тоді як керівники продовжують отримувати значну винагороду.
